Владелец салона красоты или парикмахерской занят вопросом подбора мастеров едва ли не на постоянной основе. В этом сфере текучесть кадров одна из самых больших - сказывается нехватка квалифицированных специалистов и психологическая неспособность мастеров строить долгосрочные отношения с работодателем. Ещё одной причиной является творческий характер личности большинства специалистов бьюти-сферы.

Создать условия для работы, которые подходят под особенности характера творческой личности, бывает непросто. Такие люди нередко "капризны" и могут диктовать свои условия игры: обижаться, не выполнять указаний, доставлять много хлопот и проблем. Объясняется это поведение достаточно просто - способность к творчеству уходит своими корнями в детство. Именно внутренний психологический ребёнок, помогает таким людям творить. Как следствие, личности творческого склада капризны, непостоянны, чувствительны и ранимы.  

Вот и получается палка о двух концах: салон красоты не проживёт без творческой личности, но с ними достаточно сложно работать. К тому же порой прослеживается прямая зависимость салонного бизнеса от отдельного специалиста-мастера. Как же быть руководителю в такой непростой ситуации? Только одно учиться "строить мосты" с творческими людьми и никогда не прекращать процесса подбора персонала, нарабатывая кадровый резерв в виде одного-двух мастеров в запасе, которые будут готовы подстраховать и выйти на замену. 

Ни один подбор персонала не обходится без собеседования. Деловой разговор руководителя и претендента на вакансию должен быть конструктивным, чтобы владелец салона смог получить максимум информации о кандидате. На основе полученных данных руководитель будет принимать решение и выбирать подходящего претендента. К собеседованию стоит приготовиться заранее: составить список из 5-7 ключевых вопросов, которые для каждого претендента должны быть одинаковыми. Это могут быть вопросы о предыдущем опыте работы мастера, его планах на будущее, успехах и ошибках. Последний вопрос наиболее эффективен и многое может рассказать о мастере. Лучше задать его в такой форме - какие ошибки могут быть в работе мастера (маникюра, парикмахера, косметолога и пр.)? Также стоит попросить предоставить три примера из личной практики. Вопрос может вызвать затруднения у кандидата или даже протест, но не стоит отступать. Если же ответа нет, то лучше без сожалению расстаться с таким кандидатом - он вряд ли когда-то признает свои ошибки и сможет правильно отреагировать на жалобу клиента. 

После устной беседы и знакомства, стоит предложить мастеру пройти на его возможное рабочее место. Пусть испытываемый покажет свои инструменты, расскажет, как ухаживать за ними и стерилизовать их. Лучше также попросить описания порядка выполнения нескольких ключевых процедур. Также важно убедиться, то теоретическая подготовка мастера не отстаёт от практики. 

Прекрасная практика - давать каждому из кандидатом 1-2 пробных рабочих дня, в течение которых он полностью проявит себя от и до. Это поможет выявить привычки, отношение к работе и людям, уровни социализации и квалификации. Очень часто за один такой день всё становится ясно - в этой сфере без тестового рабочего дня не обойтись. 

Не стоит создавать для творческого работника полностью отдельные особенные условия работы, противопоставляя его всему коллективу. Есть правила общие для всех и каждого, которые просто нужно соблюдать, индивидуальный подход к такому сотруднику нужно сочетать с разумной требовательностью.